هفت طرح به طور معنی داری آدرس تنوع سهام & گنجاندن

روندهای دیجیتال رسانه های گروهی

زیر این هفت امتیاز طرح دیجیتال روند گروه رسانه ای طرح برای رسیدگی به همه موارد از نژادی insensitivities تبعیض و دیگر اشکال تبعیض در این شرکت و مجموعه چهارم سیاست ما و تعهد برای اندازه گیری و گزارش پیشرفت در تلاش های ما.

یک.
تعهد به بازنمودی تنوع در نیروی کار ما

ما معتقدیم بازنمودی تنوع در کارکنان ما این است که برترین به ایجاد یک فرهنگ ایمنی و ورود برای همه کارکنان. طبیعی ساییدگی و رشد را فراهم خواهد کرد این شرکت با فرصت به تغییر آرایش جمعیتی با اجرای جدید استخدام شیوه های که تمرکز بر افزایش تنوع. این شرکت باید پیاده سازی یک برنامه برای افزایش احتباس غیر از سفید و غیر نر کارکنان و اطمینان از فرصت ها برای پیشرفت برای افراد متعلق به این گروه کمتر. زیر طرح های سیاست طراحی شده است برای تغییر فعلی ما سفید و مرد نیروی کار به یکی که جمعیتی انعکاسی از ایالات متحده و آدرس تنوع نگرانی در همه سطوح سازمان از جمله ارشد و رهبری.

استخدام و استخدام شیوه های

همه استخدام مدیران باید تحت ناخودآگاه تعصب آموزش و مصاحبه آموزش موثر ژوئیه 30 سال 2020 است.

همه شرح شغل باید ایجاد شده با استفاده از TapRecruit یک تقویت نوشتن پلت فرم برای جذب بیشتر و متنوع نامزد استخر موثر ژوئیه 30 سال 2020 است.

همه مشاغل باید پست شده در كاربردي BIPOC و زنان متمرکز تخته کار و/یا از طریق غیر سنتی منابع روشها در جهت جذب بیشتر و متنوع نامزد استخر موثر در 30 ژوئن 2020.

نامزد فرایند تصمیم گیری به طور استاندارد از طریق مهارت و صلاحیت مبتنی بر ارزیابی برای حذف personal تعصب موثر در 30 ژوئن 2020.

شیوه های حفظ و نگهداری

گنجاندن جامع است. به این منظور در اینجا مناطق ما متعهد به اطمینان حاصل شود که محیط کار مردم در پشتیبانی می کند:

ایجاد یک برنامه نظارت برای کمک به کارمندان جدید از طریق این شرکت بیش از سال اول.

ایجاد یک منبع برای زنان و اقلیت ها در رسانه های چاپ و نشر.

ایجاد یک برنامه حمایت برای ارتباط کارمندان با مردم در بالاتر رتبه بندی موقعیت برای ارائه راهنمایی با تمرکز بر حصول اطمینان از برابری جنسیتی.

پیشرفت حرفه ای شیوه های

ارائه کارکنان با به طور منظم عملی بازخورد عملکرد و متقابل کارکردی سایه فرصت.

ارائه کارکنان با فرصت های به رهبری متقابل کارکردی پروژه های کشش و تکالیف است.

تعیین اهداف شغلی, جدول زمانی و ارائه کارکنان با آموزش و نقشه راه برای حصول هدف.

معیار

این شرکت در تلاش برای افزایش تعداد BIPOC در نیروی کار ما بیش از 30 درصد و زنان و غیر مردان توسط بیش از 60% — تغییر کلی آرایش جمعیتی تیم از 30 درصد افراد غیر سفید پوست و 30 درصد زن (ژوئن 2020) به حدود 40 درصد غیر سفید و 50 درصد غیر نر تا پایان سال 2023 است که به طور کلی بازتاب گسترده تر ما جمعیت.

ما به دنبال دو درصد از غیر سفید و غیر نر نفر در ارشد و نقش رهبری از حدود 23 درصد به 50 درصد تا پایان سال 2023.

دو.
به طور مستمر اطمینان از منصفانه و عادلانه پرداخت

این شرکت را ترتیب سالانه پرداخت سهام تجزیه و تحلیل انجام شده توسط یک نهاد مستقل حقوقی به منظور اطمینان حاصل شود که هر گونه مسائل از پرداخت اختلاف را تصحیح می کنند. همه کارکنان را دریافت و پرداخت بر اساس جبران باند که حساب برای سطح از مسئولیت و تجربه تصدی و عملکرد تاریخچه. نه نژاد و جنسیت و گرایش جنسی و نه هیچ عامل دیگر مربوط به هویت در نظر گرفته خواهد شد که تعیین کارمند پرداخت. هر سال نتایج حاصل از پرداخت سهام تجزیه و تحلیل در دسترس خواهد بود به تمام کارکنان موثر ژوئن 2020.

معیار

به حداقل رساندن واریانس به کمتر از +/- 1% جنسیت و نژاد پس از حسابداری سطح از مسئولیت و تجربه تصدی و عملکرد تاریخچه.

داخلی پرداخت و انصاف در تیم ما و مواضع مشابه مسئولیت.

در بازار خارجی انصاف را معیار برابر مشابه دیگر موقعیت خود را در همان موقعیت جغرافیایی.

سیاست و شیوه های

اطمینان عنوان شغلی و شرح شغل در حال به روز رسانی به تایید دقیق وظایف و مسئولیت های تحت هر موقعیت.

حفظ عادلانه پرداخت شیوه های استخدام, استخدام, نقل و انتقالات, تبلیغات و عنوان تغییرات با تمرکز بر حصول اطمینان از حقوق مساوی بدون در نظر گرفتن جنسیت و نژاد و دیگر محافظت کلاس.

کار برای توسعه و به اشتراک گذاری یک سازمان گسترده ای جبران فلسفه است که هم راستا با مأموریت ما ارزش و DEI طرح.

سه.
اولویت بندی پوشش و داستان تاثیر BIPOC زنان و دیگر اقلیت ها

ما مخاطبان گسترده ای فراهم می کند که روندهای دیجیتال با فرصت و تعهد به تقویت و کمتر صدای. ما بدینوسیله متعهد به این سیاست اولویت بندی برای فن آوری مربوط به داستان های مربوط به BIPOC, زنان, تجاوز و دیگر اقلیت و مستقل و در خانه استخدام شیوه های است که به طور قابل توجهی افزایش سهم از نویسندگان متعلق به این گروه است.

مشی مرتبط با DEI

ویراستاران باید تخصیص منابع تصمیم گیری با اولويت دادن به داستان های مربوط به BIPOC, زنان, تجاوز و دیگر اقلیت های موثر بلافاصله.

داستان باید پایبند به آینده ضمیمه به سرمقاله stylebook در پوشش موضوعاتی مانند نژادپرستی و تبعیض جنسی و دیگر اشکال هویت تبعیض موثر ژوئیه 30 سال 2020 است.

ماهانه محتوای سرمقاله تقویم شامل ورودی از شرکت DEI کمیته موثر ژوئیه 30 سال 2020 است.

اجباری پوشش از تکنولوژی و شیوه زندگی مرتبط با داستان برای تعطیلات و دوره شناخت BIPOC, زنان, تجاوز و دیگر اقلیت یعنی Juneteenth تاریخ سیاه و سفید, ماه, غرور, روز بین المللی زنان و دیگران موثر بلافاصله.

چهار.
تحمل صفر برای نژادپرستی و تبعیض جنسیتی یا تبعیض بر اساس اقلیت وضعیت ارعاب و قلدری و تلافی

روندهای دیجیتال متعهد به پرورش یک محیط امن و سالم و محیط حمایتی برای همه. همه انواع از محل کار آزار و اذیت از جمله آزار و اذیت جنسی, قلدری رفتار و سایر اشکال آزار و اذیت محل کار بر اساس یک فرد سن و نژاد و رنگ و منشاء ملی اصل و نسب دین های جنسی, بارداری جسمی یا ناتوانی ذهنی ژنتیک, اطلاعات, جانباز, وضعیت, سرویس لباس عضو و یا هر گونه وضعیت حفاظت شده توسط قانون است. همه انواع آزار و اذیت و یا توسط کارمندان و فروشندگان بازدید کنندگان و مشتریان و مشتریان اکیدا ممنوع است و تحمل نخواهد شد.

سیاست و شیوه های

قلدری: روندهای دیجیتال به طور کلی تعریف قلدری به عنوان انجام است که تهدید و تحقیر آمیز شرم آور و یا به طور جدی تهدید آمیز و که ایجاد یک محیط خصمانه قابل ملاحظه ای توسط تداخل با فرصت های فردی یا جسمی یا روانی خوبی بودن.

قلدری و همچنین به معنی هر گونه عمدی شفاهی یا فیزیکی عمل می کند از جمله ارتباطات الکترونیکی است که آسیب فیزیکی یک فرد آسیب فرد اموال و یا ارعاب یا اجبار فرد.

آزار و اذیت جنسی: آزار و اذیت جنسی ناخواسته انجام یک طبیعت جنسی است که ماندگار است و یا توهین آمیز و تداخل با یک کارمند با عملکرد شغلی یا ایجاد یک تهدید خصمانه و یا توهین آمیز در محیط کار.

آزار و اذیت جنسی را می توان فیزیکی و روانی در طبیعت است. یک تجمع از حوادث می تواند تشکیل آزار و اذیت جنسی حتی اگر یکی از این حوادث در نظر گرفته شده خود را در آن خواهد بود و نه اذیت و آزار.

دیگر آزار و اذیت: دیگر محل کار آزار و اذیت کلامی یا فیزیکی انجام است که توهین و یا نشان می دهد که خصومت و یا بیزاری نسبت به یک فرد به دلیل فرد کلاس (از جمله سن ، نژاد ، رنگ پوست ، ملیت ، اصل و نسب و دین و جنسیت و گرایش جنسی و هر گونه وضعیت حفاظت شده توسط قانون).

در دسترس روش برای شکایت.

روندهای دیجیتال را تشویق می کند بی درنگ گزارش از همه درک شکایت یا نگرانی از جمله حوادث تبعیض و آزار و یا قصاص صرف نظر از مجرم هویت یا موقعیت. افراد بر این باورند که آنها شده اند قربانی چنین رفتاری باید به بحث در مورد نگرانی های خود را با سرپرست فوری, هر عضو تیم HR و یا سر از مردم به طور مستقیم و یا از طریق ناشناس HR نظر کادر.

مدیریت مورد نیاز است برای به اشتراک گذاشتن هر گونه اطلاعات در مورد سیاست نقض به تیم HR تا مطمئن شویم که آنها خواهد پرداخت و در پاسخ به مناسب.

حفاظت از قصاص.

اقدامی تلافی جویانه در برابر یک فرد برای گزارش آزار و اذیت یا تبعیض و یا برای شرکت در یک بررسی یک ادعای آزار و اذیت یا تبعیض جدی نقض این سیاست و مانند آزار و اذیت یا تبعیض خود را منوط به اقدام انضباطی. اعمال تلافی باید گزارش شود بلافاصله و خواهد شد به سرعت مورد بررسی قرار گرفته و خطاب توسط HR.

محرمانه و ناشناس ماندن در طول شکایت و/یا بررسی فرایند تضمین شده است.

دیجیتال روند را حفظ محرمانه بودن در طول فرایند تحقیق به میزان مناسب با بررسی و اقدام اصلاحی مناسب.

اطمینان از عواقب و اقدام زیر را نقض.

سوء تشکیل و آزار و تبعیض و یا اقدامات تلافی جویانه خواهد بود با رسیدگی مناسب. پاسخگو اقدام ممکن است شامل به عنوان مثال آموزش ارجاع به مشاوره و یا اقدام انضباطی چنین به عنوان یک هشدار توبیخ خودداری از ارتقاء و یا پرداخت افزایش, انتقال موقت تعلیق بدون پرداخت و یا فسخ به عنوان روندهای دیجیتال معتقد است مناسب تحت شرایط.

پنج.
اجباری و مستمر تنوع ورود و حساسیت آموزش در تمام سطوح سازمان

حساسیت آموزش برای تمام کارکنان با آموزش های اضافی برای مدیر سطح بالا موثر جولای سال 2020 است.

اجباری DEI آموزش برای تمام کارکنان آموزش های اضافی برای مدیر و بالاتر موثر اوت سال 2020 است.

ناخودآگاه تعصب آموزش شروع در ماه اوت سال 2020 است.

آموزش حزب انتخاب شود با راهنمایی از DEIC.

شش.
شفافیت

این شرکت تولید خواهد شد سالانه گزارش جزئیات تنوع معیارهای و پیشرفت به سوی دستیابی به اهداف از تنوع به عنوان مشخص شده در این طرح موثر ژوئیه 30 سال 2020 است.

هفت.
تعهد به اقليت ها در هیئت مدیره

تعهد ما برای افزایش تنوع امر در تمام سطوح سازمان از جمله بالاترین سطح: ما سه نفر هیئت مدیره.

این شرکت بدینوسیله متعهد به طور فعال به دنبال استخدام واجد شرایط BIPOC یا تجاوز هیئت مدیره و مدیر به خدمت در بالاترین سطح شرکت با امانتی نظارت مسئولیت مدیریت شرکت.

tinyurlis.gdv.gdv.htclck.ruulvis.netshrtco.de